飲酒運転に対する社会の目は非常に厳しく、昨今では民間企業か公務員かを問わず懲戒処分により職を失う例が数多く見られます。

　飲酒運転による懲戒解雇や懲戒免職はその処分自体の有効性についても争われることがありますが、関連する問題として、就業規則や条例上、懲戒処分による失職が退職金の不支給事由となっており、失職と連動して退職金についても不支給になったというケースがあり、今回はこのような紛争のうち地方公務員の退職金の不支給処分について取り上げたいと思います。

免職＝不支給とは限らない

　地方公共団体では条例によって懲戒免職処分を受けた職員に退職金の全部又は一部を支給しないと定められていることが通例です。

　たとえば盛岡市においても、条例で懲戒免職処分となった者には退職金の全部又は一部を支給しない処分を行うことができると定められていますが、退職金について処分を決める際はこの条例と細則である施行規則により、退職者の職務・責任・勤務状況、非違行為の内容・程度・経緯、非違行為後の退職者の言動、非違行為が公務の遂行に及ぼす支障の程度や公務に対する信頼に及ぼす影響といった事情を勘案することとされています。

　このように、条例では懲戒免職処分となっても退職金の全額が不支給にならないことがある旨規定されているものの、実際上は全額不支給とすることを原則とする自治体もあり、懲戒免職処分を受けた側としては当然に退職金も諦めなければならないものと考えがちです。

　しかし、退職金には賃金の後払い的性格や退職後の生活保障的性格もあると考えられているため、たとえ飲酒運転による懲戒免職処分が有効であっても、ただちに退職金の全額不支給まで正当化されるとは限りません。

　最近の裁判例でも以下のように懲戒免職処分後の退職金の不支給処分が取り消されたケースが複数存在することから、退職金の不支給処分が正当かどうかについては懲戒免職処分とは別に検討していく必要があります。

不支給が取り消された事例

　過去の裁判例をみると退職金の不支給処分が裁量権の濫用となるかどうかは退職者の職務・責任・勤務状況、非違行為の内容・程度・経緯、非違行為後の退職者の言動、非違行為が公務の遂行に及ぼす支障の程度や公務に対する信頼に及ぼす影響などの各事情を個別に検討する必要があることが分かります。

　もっとも、上記長野地裁判決によると、不支給処分が裁量を逸脱ないし濫用したかどうかは、非違行為がこれまでの勤続に対する報償をなくし退職手当の賃金の後払的性格や生活保障的性格を奪ってもやむを得ないといえるかという観点から慎重に検討するのが相当としており、実際に不支給処分が取り消されている事例もあるため事情次第では不支給処分について争う余地はあるといえます。

　懲戒免職処分に伴う退職金の不支給処分に関する紛争は行政機関を相手方とするため審査請求や取消訴訟など手続面でも複雑になりがちですので、不服申立を検討しているときは弁護士への相談を推奨します。

弁護士　平本丈之亮

　勤務先の会社と競合する会社へ転職することや、競合する事業内容の事業を行う会社の設立などを禁止する義務を「競業避止義務」といいます。

原則：退職後に競業避止義務はない

　在職中、労働者は、労働契約上の信義則（労働契約法第３条４項）に基づいて会社に対する競業避止義務を負うとされており、就業規則の中にも競業避止義務が定められている例が多くあります。

　これに対して退職後は、元労働者に職業選択の自由があるため当然に競業避止義務はなく、元労働者に競業避止義務を課すには個別の合意が必要となります。

有効な競業避止義務に違反した場合のペナルティ

　有効な競業避止義務の合意があり、これに違反した場合、元労働者は以前の勤務先から損害賠償請求を受けたり競業行為の差し止めを求められることがあります。

　また、中には退職後の競業避止義務に違反したことを退職金の不支給や減額の事由として定めているところもあり、合意に違反して退職後に競業行為に及んだ場合、退職金が支給されなかったり減額されたりするほか、一旦支給された退職金の返還を求められるといったトラブルが発生することもあります（競業避止義務と退職金の関係については後述）。

競業避止義務の合意の有効性

　退職後の競業避止義務を定める合意は労働者の職業選択の自由を制約するものであり、内容によっては再就職や起業が難しくなるなど労働者に対して重大な影響を与えるものです。

　そのため退職後の競業避止義務の合意は、いかなる場合でも無条件に有効になるわけではなく、裁判例上、一定の縛りがかけられているのが実情です。

有効性はどう判断する？

　競業避止義務の合意が効力を有するかどうかは、まず、①労働者の自由意思による合意があったかどうかが問題となり、次に、②その合意が必要かつ合理的な内容かどうか、が問題となります。

【①労働者の自由意思】

　たとえば、労働契約書や就業規則には何も記載がないにもかかわらず、退職する際に突然、競業を禁止する内容を含む誓約書を示し、これに署名することが退職金の支払条件であるといった話をしたり、労働者を狭い個室に呼び出し、数名がかりで取り囲んで会社側が事前に用意した誓約書にその場ですぐ署名するよう執拗に求めるといったように、拒絶しがたい状況の中でサインさせたような場合、自由意思に基づく合意がなかったとして競業避止義務の合意そのものが否定される可能性があります。

【②合意の必要性・合理性】

　たとえ労働者の自由意思による合意があっても、労働者が負う競業避止義務による不利益の程度や使用者の受ける利益の程度、競業避止義務が課される期間、労働者への代償措置の有無等の事情に照らして必要かつ合理的な範囲を逸脱したものである場合は、そのような合意は公序良俗に反して無効となるというのが過去の裁判例の傾向です。

　なお、競業避止義務の効力については、合意全体が無効となる場合だけではなく、競業が禁止される内容を合理的な範囲に制限する（＝一定限度で有効とする）というケースもあります（福岡高裁令和２年１１月１１日判決など）。

　競業避止義務の必要性・合理性を検討するための判断要素をより具体的に列挙すると以下のとおりですが、このうちのどれか一つだけで有効・無効が決まるわけではなく、これらの事情を総合的に考慮したうえで有効性が判断されることには注意を要します。　

競業避止義務の合意を無効とした近時の裁判例

　最近の裁判例でも、上記のような事情を総合的に考慮して競業避止義務を定めた合意の有効性を判断し、結論として無効と判断したものがあります。

競業避止義務違反を退職金の不支給や減額の事由とする場合

　競業避止義務に違反した場合は主に損害賠償や競業行為の差し止めが問題になりますが、そのほかにも、競業避止義務に違反したことを退職金の不支給や減額の条件としている場合もあります。

　この点について、名古屋高裁平成２年８月３１日判決は、就業規則に退職後６か月以内に同業他社に就職した場合は退職金を支給しないという条項があったケースについて、このような定めは退職従業員の職業選択の自由に重大な制限を加える結果となる極めて厳しいものであるから、退職金を支給しないことが許容されるのは労働の対償を失わせることが相当であると考えられるような顕著な背信性がある場合に限る、と判示しています。

　以上のように、退職後の競業避止義務違反と退職金の支給とを連動させた場合には、先ほど述べたような諸要素からの判断だけではなく、＋αの条件として顕著な背信性があることが必要とされる可能性があります。

事業者側の注意点

　競業避止義務自体は事業者の持つ独自のノウハウなどを守るために有用ですが、あまりにも広すぎたり期間が長すぎたりするようなものは無効とされてしまいますので、自社の利益と労働者の利益とをバランスよく考える必要があります。　

　競業避止義務に関する合意の効力については多くの裁判例があり、そのような過去の裁判例を参考にすることで有効と判断されやすい内容とすることが可能ですので、退職労働者に対して競業避止義務を課すことを検討しているときは過去の裁判例をもとにした事前のリサーチが有効と思われます。

労働者側の注意点

　他方、退職した労働者側としては、競業避止義務が有効とされた場合、再就職や起業に制約を受けることになるほか、あとになってから損害賠償請求や差止請求などを受けるリスクが生じることから、安易にそのような記載のある書面にサインすることは禁物です。

　もっとも、ここでご説明した通り競業避止義務について合意してしまったとしても、内容によっては無効とされることもあります。

　実際に相談を受けていると、競業避止義務の合意を盾に損害賠償請求を受けているものの、内容をみると期間が長すぎたり範囲が広すぎる、代償措置も全く講じられていないなど問題の多い合意内容となっていることがありますので、そのようなトラブルが起きたときは弁護士に相談して対応を協議することをお勧めします。

弁護士　平本丈之亮　

　職場を懲戒解雇された場合、労働者は職を失うという重大な不利益を受けることになりますが、そのほかにも、就業規則上、懲戒解雇に相当する事情の存在が退職金の不支給事由として規定されていることが一般的であり、それに基づき退職金が支給されないということがあります。

不支給事由あり≠退職金不支給

　もっとも、今日において退職金は単なる会社からの恩典ではなく、労働の対価（賃金）の後払いとしての性質を有するというのが一般的な考え方であり、退職金の不支給事由が存在することのみによって過去の労働の対価を一切失わせることは労働者にとって酷な場合もあります。

　そのため裁判例においては、退職金を不支給とするには不支給事由が就業規則等に定められていることは当然の前提として、そのような不支給事由が存在するだけでは足りず、その労働者にそれまでの勤続の功を抹消又は減殺するほどの著しい背信行為があったことが必要であると考えられており、また、仮に背信行為があったとしても全額を不支給とするのではなく、退職金の何割かの支払いを命じるケースが存在します。

　そこで今回は、懲戒解雇や退職金の不支給を検討している事業者、あるいは懲戒解雇やそれに相当する事情を理由として退職金を不支給とされた労働者の方向けの参考として、懲戒解雇に相当する事情があったにもかかわらず、退職金の支給が一部認められた最近の裁判例を３つほどご紹介したいと思います。

一部支給を認めた裁判例

参考（否定例）

　以上の３つは退職金の支給を認めた裁判例ですが、最後に参考として、退職金の支給を否定した裁判例についても一つご紹介したいと思います。

不支給となるかは総合判断

　以上のように、退職金不支給事由に該当する事情があっても、裁判所はそれだけでは不支給を正当化せず、非違行為の悪質性、非違行為と職務との関連性（私生活上の行状にとどまるものか職務に関連するものかどうか）、勤務先の事業内容、動機、非違行為が勤務先に与えた損害の有無・程度、非違行為が社会に与えた影響の有無・程度、本人の過去の懲戒歴の有無や内容、退職までの残存期間、不支給事由発生後の状況（被害弁償や謝罪の有無など）、といった様々な事情を総合的に判断して不支給とすべきかどうか、あるいは一部の支給を認めるかどうかを検討しています。

　このように、退職金の不支給事由として懲戒解雇に相当する事情が規定され、これに該当しても退職金の支給が認められることはありますが、この点は様々な事情を総合的に検討して判断する必要がありますので、実際に不支給とされた場合にはご自分だけで判断するのではなく弁護士にご相談いただければと思います。

　他方、企業側としても、不支給としたことで裁判になり、弁護士への委任費用など本来不必要なコストを負担せざるを得ないことがありますので、果たして不支給とすべきか、それとも一部のみでも支給すべきかどうかについては事前に弁護士にご相談なさることをお勧めします。

弁護士　平本丈之亮

　労働者が業務遂行の過程において、不注意によって第三者に損害を与えてしまうことがあります。

　このような場合、会社が使用者として損害を賠償したときの労働者への求償については、信義則上制限を受けることとされています。

　これに対して、会社自身が賠償責任を果たさず、労働者が自ら第三者に対して支払いをした場合、労働者から会社に対して応分の負担を求めること（逆求償）はできるのでしょうか？

　この点はこれまで争いがあるところでしたが、最高裁は以下のように判示して逆求償を認める判決を下しました。

「民法７１５条１項が規定する使用者責任は、使用者が被用者の活動によって利益を上げる関係にあることや、自己の事業範囲を拡張して第三者に損害を生じさせる危険を増大させていることに着目し、損害の公平な分担という見地から、その事業の執行について被用者が第三者に加えた損害を使用者に負担させることとしたものである（最高裁昭和３０年（オ）第１９９号同３２年４月３０日第三小法廷判決・民集１１巻４号６４６頁，最高裁昭和６０年（オ）第１１４５号同６３年７月１日第二小法廷判決・民集４２巻６号４５１頁参照）。このような使用者責任の趣旨からすれば、使用者は、その事業の執行により損害を被った第三者に対する関係において損害賠償義務を負うのみならず、被用者との関係においても、損害の全部又は一部について負担すべき場合があると解すべきである。
　また、使用者が第三者に対して使用者責任に基づく損害賠償義務を履行した場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防又は損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対して求償することができると解すべきところ（最高裁昭和４９年（オ）第１０７３号同５１年７月８日第一小法廷判決・民集３０巻７号６８９頁）、上記の場合と被用者が第三者の被った損害を賠償した場合とで、使用者の損害の負担について異なる結果となることは相当でない。
　以上によれば、被用者が使用者の事業の執行について第三者に損害を加え、その損害を賠償した場合には、被用者は、上記諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から相当と認められる額について、使用者に対して求償することができるものと解すべきである。」

　この判決により、労働者が業務上のミスによって第三者に生じた損害を自己負担した場合、後日、労働者は会社に応分の負担を求めることができることが明らかになりました。

　会社が先に支払った場合には労働者の負担が信義則によって制限されるにもかかわらず、先に労働者が支払った場合には会社に負担を求められないというのは不合理であり、このような取り扱いを認めると会社が優越的地位を利用して労働者に支払いを強制するような事態も想定されることから、そのような不当な働きかけを抑止する上でもこの最高裁判決には大きな意味があると思われます。

　なお、判決文から明らかなとおり、労働者が会社に対して負担を求めることができるのは業務の執行について第三者に損害を与えた場合、すなわち会社が使用者責任（民法７１５条）を負う場合に限られますので、業務と一切無関係に発生させた損害については当然ながら対象外です。

　また、労働者が支払いをした額の全額を会社に請求できるとは限らず、「事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防又は損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度」で請求できるとされていますので、具体的に会社にいくら負担を求めることができるのかについては会社と協議する必要があり、折り合いがつかなければ最後は裁判で決着をつけることになります。

　今回の最高裁判決によって、業務上のミスについて労働者に一方的に負担を求めるような企業姿勢には、後日、労働者から逆求償を受ける法的なリスクがあることが明確になりました。

　損害を受けた被害者に対する賠償は当然のことですが、賠償後の求償関係を巡って会社と労働者間の二次的紛争が生じることを避けるには、会社と労働者それぞれが負担するべき妥当な範囲やその負担方法について丁寧に協議することが重要と思われます。

弁護士　平本丈之亮

　前回のコラム（「辞めたいけど辞められない～辞職（退職）の自由①・期間の定めのある場合～」）では、契約期間のある雇用契約を交わした労働者が辞める場合について説明しました。

　今回は、期間の定めのない雇用契約を交わした場合についてお話しします。

　期間の定めのない雇用契約については、民法第６２７条に定めがありますが、具体的な辞め方は労働者の給与形態によって以下のように異なっています。

　アルバイトが典型例ですが、この場合は２週間の予告期間を置くことで自由に辞職することができます（民法第６２７条１項　※）。

※　民法第６２７条１項

　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

　一日あたりの給料が決まっていて、勤務日数に応じて１ヶ月に１回、まとめて給料が払われれる場合ですが、この場合も民法第６２７条１項が適用され、２週間の予告期間を置くことで辞職が可能です。

　管理職ですとこのような給与体系になっていることがありますが、この場合は民法第６２７条２項（※２）が適用されます。

　もっとも、条文をただ読んだだけではわかりにくいので、これをもう少しかみ砕いてみると、以下のようになります。

　たとえば、給料が毎月末日締めで、４月に辞職の申出をしたとすると、辞職の効力は以下のようになります。

 【給与計算期間の前半に辞職の申出をした場合】 

＝その給与計算期間の末日に辞職の効力が生じる。

→４月１５日までに辞職の申出をした場合

→４月３０日で辞職の効力が生じる。

 【給与計算期間の後半に辞職の申出をした場合】 

＝その給与計算期間の次の給与計算期間の末日に辞職の効力が生じる。

→４月１６日～４月３０日までの間に辞職の申出をした場合

→５月３１日で辞職の効力が生じる。

※２　民法第６２７条２項

　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

　この場合、①欠勤すれば減給される点は日給月給制と同じであるため、２週間前に辞職の申出をすれば足りるという見解（民法第６２７条２項は完全月給制にだけ適用されるという考え方）と、②月給制である以上、辞めるには２週間以上の期間が必要になる（民法第６２７条２項は完全月給制以でなくても適用されるという考え方）、という見解があります。

　ざっと調べた範囲ではどちらの見解が優勢か判然としませんでしたが、法的にみて、より問題になりにくい辞め方というものを追求するなら、②の見解を前提に、給与計算期間の前半のうちに辞職の申出をしておくのが無難と思われます。

　このように考えても、たとえば上記の事例でいうと、４月１５日に辞職の申出をしておけば、仮に②の考え方でも４月３０日に辞職の効力が生じますので、①の考え方と比べてあまり差が生じないことになります。

　あまり一般的な給与形態ではないかもしれませんが、この場合には、民法第６２７条３項（※３）により、３ヶ月以上前の予告が必要とされていますので注意が必要です。

※３　民法第６２７条３項

　六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。

　たとえば、日給月給制の社員について、「退職するには退職する半年以上前に申し出て会社の許可を得ること」などといった定めがある場合、どのように考えるべきでしょうか？

　就業規則と民法第６２７条との関係については、労働者の退職の自由を不当に拘束しない限り、２週間を超える予告期間を求める就業規則も有効とする見解がありますが、過去の裁判例では、民法第６２７条の規定よりも長い予告期間を定めた就業規則を無効と解したものがあります（東京地裁昭和５１年１０月２９日判決  ※４　大阪地裁平成２８年１２月１３日判決　※５）。

　なお、会社の承諾を得なければならないとする点は、辞職の自由を著しく制限するものであるため、どちらの見解でも無効と思われます。

　上記の事例は、先ほどの裁判例の見解によれば当然に就業規則は無効となりますが、仮に一定の範囲では有効とする見解でも、６ヶ月もの予告期間を置くことは業務の引き継ぎの必要性などを考慮しても長すぎますので、労働者の辞職の自由を不当に拘束するものとして無効になる可能性が高いと考えます。

　これに対して、民法第６２７条よりも労働者にとって有利な就業規則を定めることは問題なく許されますので、そのような場合は就業規則が優先的に適用されることになります。

　すると、たとえば「退職するには退職する１０日前までに申し出ること」などという就業規則は、２週間の予告期間を求める民法第６２７条１項よりも労働者にとって有利ですから、このような定めは有効であり、辞める際には就業規則を前提に対応すれば足りると思われます。

弁護士　平本丈之亮

　ここ数年、働いている会社やアルバイト先を辞めようとしても、人手不足などを理由になかなか辞めさせてもらえない、という相談が増えています。

　そこで、今回は、労働者の「辞職の自由」についてお話しします。

　なお、労働者側からの辞職については、大きく分けて、契約期間のある場合と、契約期間のない場合がありますが、今回は契約期間のある場合についてお話しします（契約期間のない場合については、後日、別のコラムでお話したいと思います）。

　憲法上、労働者には職業選択の自由があり、奴隷的拘束が禁止されていますので、原則として労働者には辞職する自由があります。

　しかし、労働者に辞職の自由があるといっても、法律上、そのために必要な手続きが定められていますので、勤務先と話し合ったものの折り合いがつかず一方的な意思表示によって辞職せざるを得ないという場合には、法律に沿った形での対応が必要となります。　

　このケースについては民法６２８条が定めており、労働者は「やむを得ない事由」がある場合」には期間途中でも契約を解消することができるとされています。

　どのような事由があれば「やむを得ない事由」と言えるかは条文上必ずしも明確ではありませんが、労働者の病気や怪我、家族の介護、妊娠や出産、給料の未払い、違法な長時間労働等劣悪な労働環境であることなどが考えられます。

　また、近時、問題となっている学生のいわゆるブラックアルバイトについては、学生はあくまで学業が本分であり、雇い主側も労働者が学生であることを認識・理解した上で雇用していることが通常と思われること、辞職することは原則として自由であることなどから、当職の私見ですが、ある程度緩やかな事情でも「やむを得ない事由」に該当すると考えるべきであり、たとえば卒業準備など学業へ専念する必要があることやアルバイトによって学業に支障が生じているといった事情でも広く辞職は許されるべきと考えます。

　なお、民法６２８条には続きがあり、「やむを得ない事由」が「当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う」とされていますので、働けなくなった理由が労働者側の落ち度による場合には、勤務先から損害賠償の請求がなされる可能性がある点に注意が必要です。

 【契約から１年以上勤務した後で辞める場合】 

　たとえば、契約期間を２年とした雇用契約について、１年が経過した時点で辞めるというケースですが、この場合、基本的には「やむを得ない事由」がなくても自由に辞職することができます（労働基準法第１３７条）。

　ただし、労働基準法第１３７条は、①専門的知識・技術・経験を有する労働者をその専門的知識などを必要とする業務に就ける場合（医師、税理士、薬剤師、弁護士等の有資格者や一定の学歴及び実務経験を有するシステムエンジニアやデザイナー等で年収１０７５万円を超える者など）や、②満６０歳以上の労働者との契約については適用されません。

 【事前に示された労働条件と実際の労働条件が異なっていた場合】 

　最近では、ハローワークや求人雑誌で示されていた労働条件（給料、労働時間、就業場所、従事する業務など）と実際の労働条件とが違っていたという相談もありますが、この場合、労働基準法第１５条２項により、労働者は即座に辞職することができます。

　実際に辞職する場面では、事前に示された労働条件と食い違いがあったかどうかが問題になる可能性がありますので、働き始める際には事前にもらった労働条件通知書や雇用契約書、ハローワークの求人票を保管しておくなどの工夫をしておくと良いと思われます。

 【就業規則で辞職についての定めがある場合】 

　では、就業規則において「退職には会社の承諾を受けること」「辞めるには代わりの人員を見つけること」といった定めがある場合はどうでしょうか。

　民法６２８条と就業規則との関係については、就業規則で民法６２８条よりも条件を厳しくすることはできないが、民法６２８条よりも条件を緩やかにすることはできる、とされています（大阪地裁平成１７年３月３０日判決・・・※）。

　そうすると、先ほどのような就業規則は「やむを得ない事由」がある場合には辞職できるとする民法６２８条よりも厳しい条件をつけるものですので、無効になると思われます。

　ただし、逆に会社側から解雇する場合については、労働契約法第１７条１項が「やむを得ない事由」がない限り期間途中に解雇できないと定めているため、会社側が解雇しやすくなる内容の就業規則を定めても、この部分は無効となります（※２）。

　・労働者からの辞職

　　→「やむを得ない事由」がなくても辞職できると定めるのはＯＫ

　・会社からの解雇

　　→「やむを得ない事由」がなくても解雇できると定めるのはＮＧ

　辞職を考える際、まずは会社との間で話し合いをすることが通常と思われますが、会社が聞く耳を持ってくれないような状況では、そのまま話し合いを続けても埒があきません。

　このような場合には、やむを得ない方法として、内容証明郵便で辞職の申出をするという方法を採らざるを得ないことになります。

　内容証明郵便を送るようなケースでは、退職後に元の勤務先から損害賠償請求を受けるなど法的なトラブルに発展するケースも想定されますので、そのような場合には弁護士にご相談されることをお勧めします。

弁護士　平本丈之亮