労働者が業務に関連して第三者に与えた損害を賠償した場合、会社に負担を求めることはできるのか?

 

 労働者が業務遂行の過程において、不注意によって第三者に損害を与えてしまうことがあります。

 このような場合、会社が使用者として損害を賠償したときの労働者への求償については、信義則上制限を受けることとされています。

 これに対して、会社自身が賠償責任を果たさず、労働者が自ら第三者に対して支払いをした場合、労働者から会社に対して応分の負担を求めること(逆求償)はできるのでしょうか?

 

最高裁令和2年2月28日判決

 この点はこれまで争いがあるところでしたが、最高裁は以下のように判示して逆求償を認める判決を下しました。

 

「民法715条1項が規定する使用者責任は、使用者が被用者の活動によって利益を上げる関係にあることや、自己の事業範囲を拡張して第三者に損害を生じさせる危険を増大させていることに着目し、損害の公平な分担という見地から、その事業の執行について被用者が第三者に加えた損害を使用者に負担させることとしたものである(最高裁昭和30年(オ)第199号同32年4月30日第三小法廷判決・民集11巻4号646頁,最高裁昭和60年(オ)第1145号同63年7月1日第二小法廷判決・民集42巻6号451頁参照)。このような使用者責任の趣旨からすれば、使用者は、その事業の執行により損害を被った第三者に対する関係において損害賠償義務を負うのみならず、被用者との関係においても、損害の全部又は一部について負担すべき場合があると解すべきである。
 また、使用者が第三者に対して使用者責任に基づく損害賠償義務を履行した場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防又は損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対して求償することができると解すべきところ(最高裁昭和49年(オ)第1073号同51年7月8日第一小法廷判決・民集30巻7号689頁)、上記の場合と被用者が第三者の被った損害を賠償した場合とで、使用者の損害の負担について異なる結果となることは相当でない。
 以上によれば、被用者が使用者の事業の執行について第三者に損害を加え、その損害を賠償した場合には、被用者は、上記諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から相当と認められる額について、使用者に対して求償することができるものと解すべきである。」

 

 この判決により、労働者が業務上のミスによって第三者に生じた損害を自己負担した場合、後日、労働者は会社に応分の負担を求めることができることが明らかになりました。

 会社が先に支払った場合には労働者の負担が信義則によって制限されるにもかかわらず、先に労働者が支払った場合には会社に負担を求められないというのは不合理であり、このような取り扱いを認めると会社が優越的地位を利用して労働者に支払いを強制するような事態も想定されることから、そのような不当な働きかけを抑止する上でもこの最高裁判決には大きな意味があると思われます。

 

業務と無関係に与えた損害は対象外

 なお、判決文から明らかなとおり、労働者が会社に対して負担を求めることができるのは業務の執行について第三者に損害を与えた場合、すなわち会社が使用者責任(民法715条)を負う場合に限られますので、業務と一切無関係に発生させた損害については当然ながら対象外です。

 

全額の求償が認められるとは限らない

 また、労働者が支払いをした額の全額を会社に請求できるとは限らず、「事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防又は損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度」で請求できるとされていますので、具体的に会社にいくら負担を求めることができるのかについては会社と協議する必要があり、折り合いがつかなければ最後は裁判で決着をつけることになります。

 

負担割合等について丁寧な協議が重要

 今回の最高裁判決によって、業務上のミスについて労働者に一方的に負担を求めるような企業姿勢には、後日、労働者から逆求償を受ける法的なリスクがあることが明確になりました。

 損害を受けた被害者に対する賠償は当然のことですが、賠償後の求償関係を巡って会社と労働者間の二次的紛争が生じることを避けるには、会社と労働者それぞれが負担するべき妥当な範囲やその負担方法について丁寧に協議することが重要と思われます。

 

弁護士 平本丈之亮

辞めたいけど辞められない~辞職(退職)の自由②・期間の定めのない場合~

 

 前回のコラム(「辞めたいけど辞められない~辞職(退職)の自由①・期間の定めのある場合~」)では、契約期間のある雇用契約を交わした労働者が辞める場合について説明しました。

 今回は、期間の定めのない雇用契約を交わした場合についてお話しします。

 

民法第627条

 期間の定めのない雇用契約については、民法第627条に定めがありますが、具体的な辞め方は労働者の給与形態によって以下のように異なっています。

 

時給制・日給制

 アルバイトが典型例ですが、この場合は2週間の予告期間を置くことで自由に辞職することができます(民法第627条1項 ※)。

 


※ 民法第627条1項

 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。


 

日給月給制

 一日あたりの給料が決まっていて、勤務日数に応じて1ヶ月に1回、まとめて給料が払われれる場合ですが、この場合も民法第627条1項が適用され、2週間の予告期間を置くことで辞職が可能です。

 

完全月給制(欠勤しても減給されない場合)

 管理職ですとこのような給与体系になっていることがありますが、この場合は民法第627条2項(※2)が適用されます。

 もっとも、条文をただ読んだだけではわかりにくいので、これをもう少しかみ砕いてみると、以下のようになります。

 たとえば、給料が毎月末日締めで、4月に辞職の申出をしたとすると、辞職の効力は以下のようになります。

 

 【給与計算期間の前半に辞職の申出をした場合】 

=その給与計算期間の末日に辞職の効力が生じる。

→4月15日までに辞職の申出をした場合

→4月30日で辞職の効力が生じる。

 

 【給与計算期間の後半に辞職の申出をした場合】 

=その給与計算期間の次の給与計算期間の末日に辞職の効力が生じる。

→4月16日~4月30日までの間に辞職の申出をした場合

→5月31日で辞職の効力が生じる。

 


※2 民法第627条2項

 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。


 

月給日給制(欠勤すると減給される場合)

 この場合、①欠勤すれば減給される点は日給月給制と同じであるため、2週間前に辞職の申出をすれば足りるという見解(民法第627条2項は完全月給制にだけ適用されるという考え方)と、②月給制である以上、辞めるには2週間以上の期間が必要になる(民法第627条2項は完全月給制以でなくても適用されるという考え方)、という見解があります。

 ざっと調べた範囲ではどちらの見解が優勢か判然としませんでしたが、法的にみて、より問題になりにくい辞め方というものを追求するなら、②の見解を前提に、給与計算期間の前半のうちに辞職の申出をしておくのが無難と思われます。

 このように考えても、たとえば上記の事例でいうと、4月15日に辞職の申出をしておけば、仮に②の考え方でも4月30日に辞職の効力が生じますので、①の考え方と比べてあまり差が生じないことになります。

 

6ヶ月以上の期間で給与額を決めた場合

 あまり一般的な給与形態ではないかもしれませんが、この場合には、民法第627条3項(※3)により、3ヶ月以上前の予告が必要とされていますので注意が必要です。

 


※3 民法第627条3項

 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。


 

就業規則で辞職の申出期間について規定がある場合

 たとえば、日給月給制の社員について、「退職するには退職する半年以上前に申し出て会社の許可を得ること」などといった定めがある場合、どのように考えるべきでしょうか?

 就業規則と民法第627条との関係については、労働者の退職の自由を不当に拘束しない限り、2週間を超える予告期間を求める就業規則も有効とする見解がありますが、過去の裁判例では、民法第627条の規定よりも長い予告期間を定めた就業規則を無効と解したものがあります(東京地裁昭和51年10月29日判決  ※4 大阪地裁平成28年12月13日判決 ※5)。

 なお、会社の承諾を得なければならないとする点は、辞職の自由を著しく制限するものであるため、どちらの見解でも無効と思われます。

 上記の事例は、先ほどの裁判例の見解によれば当然に就業規則は無効となりますが、仮に一定の範囲では有効とする見解でも、6ヶ月もの予告期間を置くことは業務の引き継ぎの必要性などを考慮しても長すぎますので、労働者の辞職の自由を不当に拘束するものとして無効になる可能性が高いと考えます

 

東京地裁昭和51年10月29日判決(※4)

以上によれば、法は、労働者が労働契約から脱することを欲する場合にこれを制限する手段となりうるものを極力排斥して労働者の解約の自由を保障しようとしているものとみられ、このような観点からみるときは、民法第六二七条の予告期間は、使用者のためにはこれを延長できないものと解するのが相当である。
 従って、変更された就業規則第五〇条の規定は、予告期間の点につき、民法第六二七条に抵触しない範囲でのみ(たとえば、前記の例の場合)有効だと解すべく、その限りでは、同条項は合理的なものとして、個々の労働者の同意の有無にかかわらず、適用を妨げられないというべきである。
 なお、同規定によれば、退職には会社の許可を得なければならないことになっているが(この点は旧規定でも同じ。)、このように解約申入れの効力発生を使用者の許可ないし承認にかからせることを許容すると、労働者は使用者の許可ないし承認がない限り退職できないことになり、労働者の解約の自由を制約する結果となること、前記の予告期間の延長の場合よりも顕著であるから、とくに法令上許容されているとみられる場合(たとえば、国家公務員法第六一条、第七七条、人事院規則八-一二・第七三条参照)を除いては、かかる規定は効力を有しないものというべく、同規定も、退職に会社の許可を要するとする部分は効力を有しないと解すべきである。」

 

大阪地裁平成28年12月13日判決(※5)

「民法627条1項は,期間の定めのない雇用契約の解約の申入れについて,労働者・使用者いずれからであっても,いつでも解約の申入れをすることができ,解約の申入れから2週間の経過によって雇用契約が終了する旨を定めている。
 もっとも,労働基準法は,その20条において,使用者が労働者を解雇しようとする場合には少なくとも30日の予告期間を設けるか,30日分以上の平均賃金を支払うこととして民法627条の期間を延長しているところ,これは労働者が突如としてその地位を失うこととなることを防止し,労働者の保護を図る趣旨であると解される。これに対し,労働基準法においては,労働者からの解約申入れ(退職)については,何ら規定が設けられていない。
 また,労働基準法は,使用者が労働契約の不履行について違約金を定めたり,損害賠償額を予定する契約をすることを禁止したり(労働基準法16条),使用者が前借金その他労働することを条件とする前貸しの債権と賃金を相殺することを禁止しているところ(労働基準法17条),これらの規定は,違約金または損害賠償額の予定をすることや,将来の賃金から差し引くことを予定して前借金を貸し付けることなどが,労働者の退職に関する自由意思を制限し,労働を継続することの強制あるいは拘束となり,労働者に対する足留めとなることから,そのような事態を防止する趣旨であると解される。
 さらに,労働基準法は,その18条において,労働契約に付随して貯蓄の契約をさせたり,貯蓄金を管理する契約をすることを禁止しているところ,これも,貯蓄の強制や貯蓄金の管理が労働者の足留めとなることを防止する趣旨であると解される。
 このような労働基準法の各規定の趣旨に照らせば,同法は,労働者が労働契約から離脱する自由を保障することで労働者の保護を図っているということができ,そのような労働基準法の趣旨に鑑みれば,民法627条1項の期間については,使用者のために延長することはできないものと解するのが相当である。
 そうすると,その余の点について検討するまでもなく,退職する際には3か月前に退職届を提出しなければならないとする本件規定は無効となる(民法627条1項が定める期間に短縮されることとなる。)。」

 

就業規則の方が有利な場合

 これに対して、民法第627条よりも労働者にとって有利な就業規則を定めることは問題なく許されますので、そのような場合は就業規則が優先的に適用されることになります。

 すると、たとえば「退職するには退職する10日前までに申し出ること」などという就業規則は、2週間の予告期間を求める民法第627条1項よりも労働者にとって有利ですから、このような定めは有効であり、辞める際には就業規則を前提に対応すれば足りると思われます。

 

弁護士 平本丈之亮

 

 

辞めたいけど辞められない~辞職(退職)の自由①・期間の定めのある場合~

 

 ここ数年、働いている会社やアルバイト先を辞めようとしても、人手不足などを理由になかなか辞めさせてもらえない、という相談が増えています。

 そこで、今回は、労働者の「辞職の自由」についてお話しします。

 なお、労働者側からの辞職については、大きく分けて、契約期間のある場合と、契約期間のない場合がありますが、今回は契約期間のある場合についてお話しします(契約期間のない場合については、後日、別のコラムでお話したいと思います)。

 

労働者には辞職(退職)の自由がある

 憲法上、労働者には職業選択の自由があり、奴隷的拘束が禁止されていますので、原則として労働者には辞職する自由があります。

 しかし、労働者に辞職の自由があるといっても、法律上、そのために必要な手続きが定められていますので、勤務先と話し合ったものの折り合いがつかず一方的な意思表示によって辞職せざるを得ないという場合には、法律に沿った形での対応が必要となります。 

 

期間の定めのある雇用契約を途中で解消する場合の法律(民法628条)

 このケースについては民法628条が定めており、労働者は「やむを得ない事由」がある場合」には期間途中でも契約を解消することができるとされています。

 どのような事由があれば「やむを得ない事由」と言えるかは条文上必ずしも明確ではありませんが、労働者の病気や怪我、家族の介護、妊娠や出産、給料の未払い、違法な長時間労働等劣悪な労働環境であることなどが考えられます。

 また、近時、問題となっている学生のいわゆるブラックアルバイトについては、学生はあくまで学業が本分であり、雇い主側も労働者が学生であることを認識・理解した上で雇用していることが通常と思われること、辞職することは原則として自由であることなどから、当職の私見ですが、ある程度緩やかな事情でも「やむを得ない事由」に該当すると考えるべきであり、たとえば卒業準備など学業へ専念する必要があることやアルバイトによって学業に支障が生じているといった事情でも広く辞職は許されるべきと考えます。

 なお、民法628条には続きがあり、「やむを得ない事由」が「当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う」とされていますので、働けなくなった理由が労働者側の落ち度による場合には、勤務先から損害賠償の請求がなされる可能性がある点に注意が必要です。

 

 【契約から1年以上勤務した後で辞める場合】 

 たとえば、契約期間を2年とした雇用契約について、1年が経過した時点で辞めるというケースですが、この場合、基本的には「やむを得ない事由」がなくても自由に辞職することができます(労働基準法第137条)。

 ただし、労働基準法第137条は、①専門的知識・技術・経験を有する労働者をその専門的知識などを必要とする業務に就ける場合(医師、税理士、薬剤師、弁護士等の有資格者や一定の学歴及び実務経験を有するシステムエンジニアやデザイナー等で年収1075万円を超える者など)や、②満60歳以上の労働者との契約については適用されません。

 

 【事前に示された労働条件と実際の労働条件が異なっていた場合】 

 最近では、ハローワークや求人雑誌で示されていた労働条件(給料、労働時間、就業場所、従事する業務など)と実際の労働条件とが違っていたという相談もありますが、この場合、労働基準法第15条2項により、労働者は即座に辞職することができます。

 実際に辞職する場面では、事前に示された労働条件と食い違いがあったかどうかが問題になる可能性がありますので、働き始める際には事前にもらった労働条件通知書や雇用契約書、ハローワークの求人票を保管しておくなどの工夫をしておくと良いと思われます。

 

 【就業規則で辞職についての定めがある場合】 

 では、就業規則において「退職には会社の承諾を受けること」「辞めるには代わりの人員を見つけること」といった定めがある場合はどうでしょうか。

 民法628条と就業規則との関係については、就業規則で民法628条よりも条件を厳しくすることはできないが、民法628条よりも条件を緩やかにすることはできる、とされています(大阪地裁平成17年3月30日判決・・・※)。

 そうすると、先ほどのような就業規則は「やむを得ない事由」がある場合には辞職できるとする民法628条よりも厳しい条件をつけるものですので、無効になると思われます。

 

 ただし、逆に会社側から解雇する場合については、労働契約法第17条1項が「やむを得ない事由」がない限り期間途中に解雇できないと定めているため、会社側が解雇しやすくなる内容の就業規則を定めても、この部分は無効となります(※2)。

 

 ・労働者からの辞職

  →「やむを得ない事由」がなくても辞職できると定めるのはOK

 

 ・会社からの解雇

  →「やむを得ない事由」がなくても解雇できると定めるのはNG

 

大阪地裁平成17年3月30日判決(※)

「民法は,雇用契約の当事者を長期に束縛することは公益に反するとの趣旨から,期間の定めのない契約については何時でも解約申入れをすることができる旨を定める(同法627条)とともに,当事者間で前記解約申入れを排除する期間を原則として5年を上限として定めることができ(同法626条),同法628条は,その場合においても,「已ムコトヲ得サル事由」がある場合には解除することができる旨を定めている。
 そうすると,民法628条は,一定の期間解約申入れを排除する旨の定めのある雇用契約においても,前記事由がある場合に当事者の解除権を保障したものといえるから,解除事由をより厳格にする当事者間の合意は,同条の趣旨に反し無効というべきであり,その点において同条は強行規定というべきであるが,同条は当事者においてより前記解除事由を緩やかにする合意をすることまで禁じる趣旨とは解し難い。

 したがって,本件解約条項は,解除事由を「已ムコトヲ得サル事由」よりも緩やかにする合意であるから,民法628条に違反するとはいえない。」

 

労働契約法第17条(※2)
(契約期間中の解雇等)
第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

 

辞職の申出をしても受け容れてもらえない場合の対応は?

 辞職を考える際、まずは会社との間で話し合いをすることが通常と思われますが、会社が聞く耳を持ってくれないような状況では、そのまま話し合いを続けても埒があきません。

 このような場合には、やむを得ない方法として、内容証明郵便で辞職の申出をするという方法を採らざるを得ないことになります。

 内容証明郵便を送るようなケースでは、退職後に元の勤務先から損害賠償請求を受けるなど法的なトラブルに発展するケースも想定されますので、そのような場合には弁護士にご相談されることをお勧めします。

 

弁護士 平本丈之亮