勤務先の会社と競合する会社へ転職することや、競合する事業内容の事業を行う会社の設立などを禁止する義務を「競業避止義務」といいます。

原則：退職後に競業避止義務はない

　在職中、労働者は、労働契約上の信義則（労働契約法第３条４項）に基づいて会社に対する競業避止義務を負うとされており、就業規則の中にも競業避止義務が定められている例が多くあります。

　これに対して退職後は、元労働者に職業選択の自由があるため当然に競業避止義務はなく、元労働者に競業避止義務を課すには個別の合意が必要となります。

有効な競業避止義務に違反した場合のペナルティ

　有効な競業避止義務の合意があり、これに違反した場合、元労働者は以前の勤務先から損害賠償請求を受けたり競業行為の差し止めを求められることがあります。

　また、中には退職後の競業避止義務に違反したことを退職金の不支給や減額の事由として定めているところもあり、合意に違反して退職後に競業行為に及んだ場合、退職金が支給されなかったり減額されたりするほか、一旦支給された退職金の返還を求められるといったトラブルが発生することもあります（競業避止義務と退職金の関係については後述）。

競業避止義務の合意の有効性

　退職後の競業避止義務を定める合意は労働者の職業選択の自由を制約するものであり、内容によっては再就職や起業が難しくなるなど労働者に対して重大な影響を与えるものです。

　そのため退職後の競業避止義務の合意は、いかなる場合でも無条件に有効になるわけではなく、裁判例上、一定の縛りがかけられているのが実情です。

有効性はどう判断する？

　競業避止義務の合意が効力を有するかどうかは、まず、①労働者の自由意思による合意があったかどうかが問題となり、次に、②その合意が必要かつ合理的な内容かどうか、が問題となります。

【①労働者の自由意思】

　たとえば、労働契約書や就業規則には何も記載がないにもかかわらず、退職する際に突然、競業を禁止する内容を含む誓約書を示し、これに署名することが退職金の支払条件であるといった話をしたり、労働者を狭い個室に呼び出し、数名がかりで取り囲んで会社側が事前に用意した誓約書にその場ですぐ署名するよう執拗に求めるといったように、拒絶しがたい状況の中でサインさせたような場合、自由意思に基づく合意がなかったとして競業避止義務の合意そのものが否定される可能性があります。

【②合意の必要性・合理性】

　たとえ労働者の自由意思による合意があっても、労働者が負う競業避止義務による不利益の程度や使用者の受ける利益の程度、競業避止義務が課される期間、労働者への代償措置の有無等の事情に照らして必要かつ合理的な範囲を逸脱したものである場合は、そのような合意は公序良俗に反して無効となるというのが過去の裁判例の傾向です。

　なお、競業避止義務の効力については、合意全体が無効となる場合だけではなく、競業が禁止される内容を合理的な範囲に制限する（＝一定限度で有効とする）というケースもあります（福岡高裁令和２年１１月１１日判決など）。

　競業避止義務の必要性・合理性を検討するための判断要素をより具体的に列挙すると以下のとおりですが、このうちのどれか一つだけで有効・無効が決まるわけではなく、これらの事情を総合的に考慮したうえで有効性が判断されることには注意を要します。　

競業避止義務の合意を無効とした近時の裁判例

　最近の裁判例でも、上記のような事情を総合的に考慮して競業避止義務を定めた合意の有効性を判断し、結論として無効と判断したものがあります。

競業避止義務違反を退職金の不支給や減額の事由とする場合

　競業避止義務に違反した場合は主に損害賠償や競業行為の差し止めが問題になりますが、そのほかにも、競業避止義務に違反したことを退職金の不支給や減額の条件としている場合もあります。

　この点について、名古屋高裁平成２年８月３１日判決は、就業規則に退職後６か月以内に同業他社に就職した場合は退職金を支給しないという条項があったケースについて、このような定めは退職従業員の職業選択の自由に重大な制限を加える結果となる極めて厳しいものであるから、退職金を支給しないことが許容されるのは労働の対償を失わせることが相当であると考えられるような顕著な背信性がある場合に限る、と判示しています。

　以上のように、退職後の競業避止義務違反と退職金の支給とを連動させた場合には、先ほど述べたような諸要素からの判断だけではなく、＋αの条件として顕著な背信性があることが必要とされる可能性があります。

事業者側の注意点

　競業避止義務自体は事業者の持つ独自のノウハウなどを守るために有用ですが、あまりにも広すぎたり期間が長すぎたりするようなものは無効とされてしまいますので、自社の利益と労働者の利益とをバランスよく考える必要があります。　

　競業避止義務に関する合意の効力については多くの裁判例があり、そのような過去の裁判例を参考にすることで有効と判断されやすい内容とすることが可能ですので、退職労働者に対して競業避止義務を課すことを検討しているときは過去の裁判例をもとにした事前のリサーチが有効と思われます。

労働者側の注意点

　他方、退職した労働者側としては、競業避止義務が有効とされた場合、再就職や起業に制約を受けることになるほか、あとになってから損害賠償請求や差止請求などを受けるリスクが生じることから、安易にそのような記載のある書面にサインすることは禁物です。

　もっとも、ここでご説明した通り競業避止義務について合意してしまったとしても、内容によっては無効とされることもあります。

　実際に相談を受けていると、競業避止義務の合意を盾に損害賠償請求を受けているものの、内容をみると期間が長すぎたり範囲が広すぎる、代償措置も全く講じられていないなど問題の多い合意内容となっていることがありますので、そのようなトラブルが起きたときは弁護士に相談して対応を協議することをお勧めします。

弁護士　平本丈之亮　

　職場を懲戒解雇された場合、労働者は職を失うという重大な不利益を受けることになりますが、そのほかにも、就業規則上、懲戒解雇に相当する事情の存在が退職金の不支給事由として規定されていることが一般的であり、それに基づき退職金が支給されないということがあります。

不支給事由あり≠退職金不支給

　もっとも、今日において退職金は単なる会社からの恩典ではなく、労働の対価（賃金）の後払いとしての性質を有するというのが一般的な考え方であり、退職金の不支給事由が存在することのみによって過去の労働の対価を一切失わせることは労働者にとって酷な場合もあります。

　そのため裁判例においては、退職金を不支給とするには不支給事由が就業規則等に定められていることは当然の前提として、そのような不支給事由が存在するだけでは足りず、その労働者にそれまでの勤続の功を抹消又は減殺するほどの著しい背信行為があったことが必要であると考えられており、また、仮に背信行為があったとしても全額を不支給とするのではなく、退職金の何割かの支払いを命じるケースが存在します。

　そこで今回は、懲戒解雇や退職金の不支給を検討している事業者、あるいは懲戒解雇やそれに相当する事情を理由として退職金を不支給とされた労働者の方向けの参考として、懲戒解雇に相当する事情があったにもかかわらず、退職金の支給が一部認められた最近の裁判例を３つほどご紹介したいと思います。

一部支給を認めた裁判例

参考（否定例）

　以上の３つは退職金の支給を認めた裁判例ですが、最後に参考として、退職金の支給を否定した裁判例についても一つご紹介したいと思います。

不支給となるかは総合判断

　以上のように、退職金不支給事由に該当する事情があっても、裁判所はそれだけでは不支給を正当化せず、非違行為の悪質性、非違行為と職務との関連性（私生活上の行状にとどまるものか職務に関連するものかどうか）、勤務先の事業内容、動機、非違行為が勤務先に与えた損害の有無・程度、非違行為が社会に与えた影響の有無・程度、本人の過去の懲戒歴の有無や内容、退職までの残存期間、不支給事由発生後の状況（被害弁償や謝罪の有無など）、といった様々な事情を総合的に判断して不支給とすべきかどうか、あるいは一部の支給を認めるかどうかを検討しています。

　このように、退職金の不支給事由として懲戒解雇に相当する事情が規定され、これに該当しても退職金の支給が認められることはありますが、この点は様々な事情を総合的に検討して判断する必要がありますので、実際に不支給とされた場合にはご自分だけで判断するのではなく弁護士にご相談いただければと思います。

　他方、企業側としても、不支給としたことで裁判になり、弁護士への委任費用など本来不必要なコストを負担せざるを得ないことがありますので、果たして不支給とすべきか、それとも一部のみでも支給すべきかどうかについては事前に弁護士にご相談なさることをお勧めします。

弁護士　平本丈之亮

　以前のコラムで、取締役の解任に「正当な理由」がない場合、株式会社は取締役に対して損害賠償責任を負うことをお話ししました（会社法３３９条２項）。

　ところで、会社の中には、純粋な株式会社のほかに、平成１８年の会社法施行を機に生まれた「特例有限会社」というものがあります。

　特例有限会社とは、会社法施行前に有限会社であった会社について、会社法の施行後も従前の例によるものとされる会社をいいますが、一般の株式会社と異なって決算公告の義務がないほか、取締役の法定任期に関する会社法３３２条の適用も除外されているため（会社法の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律１８条）、定款において取締役の任期が定められていない場合、取締役には任期がありません。

　そこで今回は、このような特例有限会社において取締役が解任された場合に、会社法３３９条２項の適用があるかどうかについてお話しします。

任期の定めがない場合

　会社法３３９条２項は旧商法２５７条１項但書の流れを汲む規定であるところ、同条項但書は「任期ノ定アル場合ニ於テ」として取締役に任期がある場合を前提としていました。

　そのため、会社法３３９条２項が旧商法２５７条１項但書と同様に取締役の任期がある場合を前提にした規定であるとすれば、任期の定めのない特例有限会社については（類推）適用することはできないことになり、他方、会社法３３９条２項には「任期ノ定アル場合ニ於テ」といった限定がないことを重視すれば、特定有限会社の取締役にも同条項を（類推）適用できる余地があります。

　しかし、この点について当職が調べた範囲では、任期のない特例有限会社の取締役については、会社法３３９条２項を（類推）適用を否定した裁判例しかないようでした。

　なお、上記２つの東京地裁判決では、会社法のほかに民法６５１条２項の規定によっても報酬相当額の損害賠償請求が可能という原告の主張に対して、民法６５１条２項による損害賠償責任の範囲は委任が解除されたこと自体から生じる損害ではなく解除が不利な時期であったことから生じる損害に限られるとして、報酬相当額の喪失は解除自体によって生じる損害であるからここでいう損害には入らないと判断しています。

任期の定めがある場合

　以上に対して、同じ特例有限会社であっても、定款で取締役の任期に関する規定があるときは会社法３３９条２項の適用があると思われます。

　ややイレギュラーなケースですが、東京高裁平成２９年２月１６日決定は、定款に取締役の任期の定めがある特例有限会社について、会社が定款変更によって当初の任期を短縮したために取締役が退任したところ、当該取締役が定款変更前の残任期分の報酬相当額を損害額（＝被保全権利）として会社の預金債権等に対して仮差押命令の申立てをした事案に関し会社法３３９条２項の類推適用を認め、執行裁判所が発令した仮差押命令に対する会社側の保全異議の申立を退けています。

　このように、上記高裁決定は、定款に取締役の任期について定めのある特例有限会社について、定款変更による任期短縮によって取締役が地位を喪失した場合に会社法３３９条２項の類推適用を認めた事案ですが、この判断は、任期の定めのある特例有限会社における任期途中の解任に同条項の適用があることを前提にしたものです。

　以上、特例有限会社における取締役の解任と会社法３３９条２項の関係について、裁判例を中心にお話しました。

　有限会社の設立ができなくなったことから、今後、このような問題は次第になくなっていくことになりますが、今なお相当数の特例有限会社が存在すると思われますので参考になれば幸いです。

弁護士　平本丈之亮

　前回のコラムで、会社が取締役を含む役員等を任期途中で解任した場合、「正当な理由」がない限り、取締役等は会社に損害賠償請求ができるというお話をしました（会社法３３９条２項）。

　このように、任期途中の取締役の解任には損害賠償請求のリスクがあるため、「正当な理由」が認められるかどうか怪しいケースでは任期満了まで待つことが無難な対応となりますが、そのような対応ではなく、定款変更によって取締役の任期を短縮し、その後、その取締役を再任しないことで解任と同じ結果をもたらそうとする場合がみられます。

　会社法３３９条２項は、法文上、取締役等の「解任」の場合を想定した規定であり、定款変更による任期短縮のケースを直接規律するものではありませんが、定款変更による任期短縮とその後の再任拒否を組み合わせた場合は任期途中で解任したのとまったく同じ結果となることから、そのようなケースでは解任と同じく取締役を保護する必要性があるのではないか、つまり、このような任期短縮を内容とする定款変更と再任拒否がなされた場合、取締役は会社に対して損害賠償請求ができるのではないのかが問題となります。

会社法３３９条２項の類推適用によって損害賠償請求できる可能性がある

　結論からいえば、このような場合、退任した取締役は任期途中で取締役を解任した場合と同様に損害賠償請求ができる可能性があり、実際の裁判例においても定款変更による取締役の任期短縮には会社法３３９条２項の類推適用を認めうるとしています。

　このように、取締役の解任による損害賠償請求のリスクを避けるために定款変更を活用しようとしても、上記の通り会社法３３９条２項の類推適用によって、結局は再任しないことに「正当な理由」がなければ損害賠償請求を負う可能性が残ります。

　特定の取締役の排除を目的とした脱法的な定款変更ではなく、他の必要性からそのような定款変更を行うことはあり得るつころですが、その場合にはあらかじめ退任対象となる取締役と協議し、必要に応じて代償措置を講じるなど十分に検討することが肝要と思われます。

弁護士　平本丈之亮

　会社法では、取締役を含む役員（取締役、会計参与、監査役）や会計監査人は、いつでも株主総会の決議によって解任できるとされています（会社法３３９条１項）。

　もっとも、このような自由な解任権を会社に与えることは、他方で取締役を含む役員等の任期に対する期待を害することにも繋がります。

　そこで、会社法は、会社の解任権と役員等の利益の調和を図るため、「正当な理由」のない解任がなされた場合、会社法３３９条２項によって役員等が会社に対して損害賠償を請求することができるとしています。

請求できる損害の範囲は？

【役員報酬】

　会社法３３９条２項における損害として典型的なものは、解任されなければ得られていたはずの残存任期分の役員報酬相当額です。

【退職慰労金など】

　これに対して、たとえば退職慰労金や役員賞与については、全てのケースで必ず支給されるというものではないことから、支払いを受ける可能性が高い場合に損害に含まれます。

　たとえば東京地裁平成２７年６月２２日判決は、定款に役員の退職慰労金について具体的な金額が定められていないことから、役員に対する退職慰労金は株主総会決議がなされた時以降に具体的な請求権として発生するものであるとして、退職慰労金は損害に含まれないと判断しています。

　他方、東京地裁平成２９年１月２６日判決では、一人株主の了解を得て退職一時金の金額が具体的に決まっていたケースにおいて、退職一時金が損害に含まれるものと判断しています。

【弁護士費用】

　会社に対して損害賠償を請求する際に生じる弁護士費用相当額については、会社法３３９条２項が解任がなければ得られたであろう利益の喪失を填補するものであるという趣旨に鑑み、「「解任がなければ当該役員が残存任期中及び任期終了時に得ていたであろう利益の喪失による損害」には含まれず、同項による補償の対象には含まれないと解するのが相当である。」と判示した裁判例があります（東京地裁平成２９年１月２６日判決）。

「正当な理由」があれば損害賠償責任は負わない

　以上のような役員等からの請求に対して、同条項では、取締役等の解任に「正当な理由」がある場合、会社は損害賠償責任を負わないと規定しています。

　ここでいう「正当な理由」の意味については、たとえば東京地裁令和２年３月２日判決では、「役員等に、職務執行上の法令定款違反行為があった場合、心身の故障のため職務執行に支障がある場合又は職務への著しい不適任となるべき事情がある場合等、株式会社が役員等に対し取締役としての責務の遂行を期待することが客観的に難しい状況がある場合をいう」とされています。

　これをおおまかに分類すると、一般的には以下のような事由がこれにあたると考えられますが、このうち①のような比較的明確な事由以外は、具体的にどのような事情があれば「正当な理由」があるといえるかが事案によってケースバイケースであるため、実際に問題が生じたときは解任に至った具体的な事実関係が非常に重要となります。

【「正当な理由」は会社が立証する必要がある】

　なお、このような「正当な理由」は、取締役等を解任する会社がその存在を立証する必要があります。

　以上のように、会社が任期途中で取締役等を解任した場合、後日、損害賠償請求を受ける可能性がありますので、会社が解任を検討するときは、訴訟に耐えうるだけの材料を質・量ともに揃えられるかどうかを事前に必ず検討し、危ういときは任期満了まで待つことも必要な対応となります。

　これに対して解任された側としては、解任に「正当な理由」がないと考えるときは損害賠償請求をするかどうかを検討することになりますが、上記の通り「正当な理由」の判断は難しいところですので、必要に応じて弁護士へのご相談をお勧めします。

弁護士　平本丈之亮